Перейти к основному содержанию

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

(№ 667617) Вопрос задал(а):
Морозов Н. Р.
13 июня 2017 г. 21:57:10

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ. В данной статье рассматривается оценка деятельности государственных служащих, её модернизация за счет внедрения новых методов и реформирования кадровой политики.

Похожие материалы. Как известно, с 2001 года в Российской Федерации проводится реформирование государственной службы. Одним из приоритетных направлений реформирования является внедрение грамотных, продуманных и эффективных механизмов ее всестороннего обеспечения. В связи с чем была разработана Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года, в которой отмечается, что одной из основных проблем современного состояния государственной службы Российской Федерации является недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов.

Этот важнейший показатель состояния государственной службы остается в России на довольно низком уровне. Без его повышения вряд ли возможно рассчитывать на успех любых – в том числе и экономических - преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития[4. В настоящее время в практике деятельности органов власти процесс оценки осуществляется непосредственно работодателем, который формирует для этого комиссию с включением в нее представителя кадрового подразделения, и почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации.

Итоги аттестации представляют собой констатацию оценки степени соответствия деятельности служащего требованиям должностного регламента. Таким образом, эффективность деятельности служащего зависит от двух факторов — от того, насколько точно он выполняет должностной регламент и от того, насколько грамотно составлен сам регламент. Но поскольку оценка качества регламента не является предметом оценки самого служащего, то единственной мерой таковой оценки может быть именно точность соответствия деятельности служащего требованиям регламента[5].

Подобная система оценки эффективности деятельности государственных служащих практически не влияет на оплату их труда и воспринимается ими как простая формальность. Одним из ключевых механизмов реформирования государственной службы является внедрение современных методов оценки профессиональной деятельности государственных служащих, основанных на передовом международном опыте и технологиях, используемых в ведущих российских предприятиях. Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих с этой точки зрения занимает особое место.

Хорошим способом решения данной проблемы является внедрение системы срочных контрактов. Подразумевающий особую форму трудовых отношений на определенный срок с конкретными полномочиями и системой индикаторов оценки деятельности государственного служащего.

Выраженный плюс таких отношений для работодателя их временные рамки, от года до четырех лет. Позволяющих оценить способности работника за данный период и вдальшенем определится с продлением контракта, либо начать поиск других кандидатов, соответствующих вакансии. Труд государственного гражданского служащего осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы.

Типовые регламенты, к сожалению, отсутствуют, каждый орган власти, как правило, самостоятельно занимается разработкой подобных регламентов. Разработка и применение методики, позволяющей объективизировать процесс оценки деятельности государственных гражданских служащих, связаны с необходимостью разработки частных показателей результативности их деятельности. Это становится возможным благодаря использованию основополагающих принципов методики KPI (Key Performance Indicators ‒ Ключевых Показателей Результативности.

Для того, чтобы определить критерии и показатели результативности деятельности государственных гражданских служащих, необходимо понять специфику их деятельности. Особенности любой деятельности проявляются в ее функциях.

Основной функцией государственных служащих является администрирование. В рамках администрирования государственные служащие осуществляют прогнозирование, планирование, разработку решений, контроль, надзор и прочие функции, заключающиеся в работе по осуществлению всех стадий управленческого процесса.

Исходя из основной задачи (администрирования), государственные служащие выполняют стратегические, социальные, финансовые, коммуникативные, регистрационные и другие общие функции, которые дополняются специфическими, выполняемыми строго в соответствии с должностными регламентами[7. Под результативностью любой, в том числе административной, деятельности мы понимаем достижение поставленных целей (решение поставленных задач) с полным (максимально возможным) соблюдением требований регламентов и иных нормативных документов, с обеспечением соблюдения сроков, бюджета, при условии минимизации трудозатрат.

Минимизация трудозатрат предполагает использование стандартов и стандартных технологий, применение метода прецедентов, налаживание и поддержание коммуникаций для обеспечения максимальной или необходимо возможной степени взаимодействия со смежными, в том числе, заинтересованными, органами власти и иными учреждениями. Под эффективностью деятельности государственного гражданского служащего будем понимать отношение достигнутых результатов к использованным ресурсам.

Оценка результатов с точки зрения затрачиваемых ресурсов (эффективность) производится с учетом сформулированных критериев результативности, откуда очевидно, что эффективность есть функция двух элементов ‒ полученного результата и ресурсов, позволяющих его получить. С одной стороны, если сосредоточиться на результате и не думать о рациональном использовании ресурсов, имеющихся для его достижения, то вскоре можно остаться без средств, производящих результат.

С другой ‒ если заботиться только о ресурсах, то результат можно и не получить вовсе [2. Эффективность достигается во взаимодействии результата (получение желаемого результата) и минимизации ресурсов для его получения. Поэтому необходимо оценивать и результативность, и эффективность, поскольку важен баланс между ними [7.

По своей сути ключевые показатели результативности отображают насколько близко сотрудник, отдел и весь орган в целом находится к выполнению поставленных целей и задач. Особенность системы ключевых показателей заключается в том, что индивидуальный показатель результативности каждого государственного служащего измеряется и рассматривается в совокупности с показателями всего органа.

Список литературы. Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. [Электронный ресурс] (ред. 21 июля 2014г.) // СПС «Консультант Плюс» (дата обращения 05.12.16. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: (ред 08.06.2015) №79-ФЗ: принят Гос. Думой 27 мая. 2004г.

одобр. Советом Федерации 15 июл. 2004 г. // СПС «Консультант Плюс». (дата обращения 05.12.16. О противодействии коррупции [Электронный ресурс] Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (в редакции от 28.11.2015) // СПС «Консультант Плюс. Омельченко, Н. А. Этика государственной и муниципальной службы: учебник для бакалавров / Н. А. Омельченко. — 5-е изд. испр. и доп. — М. Юрайт, 2014. — 108 с. Пирогова, Е.

В. Управленческие решения [Текст]: учебное пособие / Е. В. Пирогова – Ульяновск. УлГТУ, 2015. – 176 с. Пужаев А.А Управленческие решения [Текст]. учебное пособие / А.А. Пужаев, – 3-е изд. – М. КноРус, 2016. – 192 с. Госслужба [Электронный ресурс]. – Режим доступа. © 2009–2017гг.


(№ 667617) Вопрос задал(а):
Морозов Н. Р.

pm-security.ru

Юридическая консультация онлайн

Вопрос:"ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ", ответ через формы связи или по телефонам

 

Копирование материалов с сайта запрещено. Все права защищены.

 

© pm-security.ru 2006-2018